La pandemia de COVID-19 actuó como catalizador de la transformación digital en la administración, consolidando el trabajo híbrido/remoto y la colaboración virtual como tendencias centrales. Este reporte analiza, mediante una revisión de literatura académica y datos estadísticos, el impacto de estas tendencias en la productividad, la cultura organizacional y el bienestar laboral, con especial atención al contexto de países en vías de desarrollo como México. Los hallazgos indican que, si bien el teletrabajo ofrece beneficios en flexibilidad y enfoque por resultados, su implementación se ve limitada por la alta informalidad laboral y la brecha digital. Asimismo, el uso intensivo de interfaces de reunión a distancia como herramientas de teletrabajo genera nuevos desafíos relacionados con la ergonomía cognitiva.
La discusión concluye en que una gestión exitosa debe equilibrar la adopción tecnológica con consideraciones éticas (vigilancia) y un análisis crítico del contexto local para no profundizar en desigualdades. Se enfatiza la necesidad de mayor investigación regional.
La transformación digital de la administración
Las prácticas administrativas vinculadas a la transformación digital seguían una trayectoria predecible hasta que la pandemia de COVID-19 marcó un punto de inflexión histórico (Brynjolfsson et al., 2020).
Dentro del contexto económico ya se observa el fenómeno de desigualdades en la adaptación digital entre empresas consolidadas y las pymes, como menciona Jorge Hirs-Garzón en el documento Prioridades para la digitalización empresarial en América Latina y el Caribe:
“Diferentes obstáculos en simultáneo afectan a las empresas en su proceso de digitalización, especialmente a las pymes. Si bien la pandemia generó un impulso a la adopción de tecnologías digitales, este ha sido aprovechado principalmente por el reducido grupo de empresas que cuentan con los recursos y las capacidades para concretarlo por sí solas, lo cual agudiza la diferencia con el resto” (Hirs-Garzón & Vargas, 2023, p. 10).
Tendencia 1: El nuevo modelo de trabajo híbrido/remoto. Impacto en productividad, cultura y bienestar
Como señalan Gajendran y Harrison (2007), mientras los acuerdos laborales tradicionales siguen anclados en paradigmas de la Revolución Industrial —donde el tiempo y el lugar están intrínsecamente ligados a la tarea—, la revolución de la información ha forzado a las organizaciones a desvincular estos elementos. La pandemia catalizó este desacoplamiento a escala global, imponiendo modelos híbridos o completamente remotos de manera abrupta.
En países como México, la declaratoria de emergencia sanitaria del 30 de marzo de 2020 obligó a una transición forzosa hacia el teletrabajo. Teóricamente, esta modalidad prometía beneficios como la reducción de tiempos de traslado, un enfoque en productividad por objetivos y, crucialmente en el contexto cultural mexicano, una mejora en el balance entre la vida familiar y laboral. La investigación de Gajendran y Harrison (2007) respalda parcialmente esta expectativa, indicando que el teletrabajo tiene “efectos pequeños, pero principalmente beneficiosos en resultados proximales, como la autonomía percibida y un menor conflicto entre trabajo y familia”.
No obstante, esta transición no fue equitativa. En México, una tasa de informalidad laboral del 55.9 % (INEGI, 2025) significó que más de la mitad de la fuerza laboral no pudo acceder a las protecciones o modalidades del trabajo remoto, viéndose forzada a elegir entre la precariedad económica y el riesgo sanitario.
Este dato subraya una limitante crítica de la transformación digital en economías en desarrollo: su alcance está condicionado por profundas desigualdades estructurales.
Por otro lado, organizaciones con capacidad de adaptación, como OSITRAN, demostraron el potencial del modelo. OSITRAN es el Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura de Transporte de Uso Público en Perú. Al mantener a más del 82 % de su plantilla en teletrabajo postpandemia (Verástegi Gálvez & Valdivia Rodríguez, 2025), evidencian que su implementación permanente es viable y beneficiosa cuando existe la infraestructura y gestión adecuadas.
El contraste entre estos casos exitosos y la realidad de la informalidad ilustra la naturaleza dual de esta tendencia: mientras genera eficiencia y flexibilidad para el sector formal, puede excluir y marginalizar a un sector mayoritario de la población trabajadora.
Tendencia 2: Herramientas de colaboración y el desafío de la “fatiga digital”
La viabilidad del trabajo remoto depende fundamentalmente de las herramientas de colaboración digital, ya sean sincrónicas (como videoconferencias) o asincrónicas (como plataformas de gestión de proyectos). Su adopción masiva permitió la continuidad operativa, pero también reveló costos humanos no anticipados, como el fenómeno de la “fatiga digital” o “Zoom fatigue”.
El profesor Jeremy Bailenson (2021) ofrece un marco teórico para entender este agotamiento, identificando cuatro causas principales en el diseño de las videollamadas:
- La exposición constante a miradas cercanas intensas.
- La alta carga cognitiva para interpretar señales no verbales en un medio pobre.
- La autoevaluación constante al verse en pantalla.
- La restricción severa de la movilidad física.
Bailenson aclara que estas son explicaciones argumentativas, no hallazgos científicos definitivos, pero apuntan a un problema de ergonomía cognitiva en la interacción humano-máquina.
Discusión: Interrelaciones y desafíos éticos
Estas tendencias no operan de forma aislada. El modelo híbrido depende por completo de herramientas digitales robustas, y la efectividad de estas herramientas está limitada por el contexto de los usuarios. Juntas, configuran un nuevo ecosistema laboral con dilemas éticos apremiantes.
El más destacado es el de la vigilancia digital. La supervisión remota mediante software que registra pulsaciones de teclas, capturas de pantalla o tiempo de inactividad plantea serios cuestionamientos sobre la privacidad, la confianza y la autonomía del empleado.
Una gestión que priorice el control sobre los resultados puede minar la cultura organizacional y anular los beneficios psicosociales del teletrabajo.
Además, persiste la necesidad crítica de contextualizar estas tendencias. La mayoría de los estudios de referencia, como el de Bloom (2014) en China o el metaanálisis de Gajendran y Harrison (2007), provienen de realidades distintas a las latinoamericanas. Se requieren con urgencia más investigaciones en países como México que consideren variables locales: la amplia brecha digital, la diversidad cultural, el alto índice de informalidad y las capacidades tecnológicas desiguales entre empresas.
Solo así se podrán diseñar estrategias de implementación que no repliquen modelos foráneos de forma acrítica, sino que adapten las ventajas de la transformación digital respetando y superando las barreras propias del contexto.
La transformación digital de la administración, acelerada por la pandemia, ha consolidado el trabajo híbrido/remoto y la colaboración virtual como tendencias centrales. Estas ofrecen beneficios tangibles en flexibilidad, enfoque en resultados y potencial equilibrio vida-trabajo, tal como muestran casos exitosos en la región.
Sin embargo, su implementación enfrenta retos profundos: la exclusión de la economía informal, los efectos cognitivos de la “fatiga digital” y los riesgos éticos de la vigilancia electrónica.
El futuro de una administración eficiente y humana en entornos digitales dependerá de la capacidad de los gestores para adoptar la tecnología de manera crítica, contextualizada y centrada en las personas, equilibrando la búsqueda de eficiencia con el compromiso con el bienestar y la equidad laboral.
Víctor Manuel González Quezada
victor.gonzalez0995@alumnos.udg.mx
